The Leadership Lab

Ledarskapsmodellen och utvecklande ledarskap

Jag, Patrik Ekstrand och Klas Fjärstedt gästar Carl Starendals podcast Chefens nya kläder och djupdyker under ledning av Carl i Ledarskapsmodellen och Utvecklande Ledarskap från Försvarshögskolan. 

Det Lean-Agila ledarskapet och UL

Jag har jobbat i olika ledarroller och med agila metoder sedan början på 2000-talet, och med att införa agila arbets- och tankesätt sedan 2014, specifikt med ramverket SAFe,  ett ramverk som jag lutar mig mot och som många privata företag och myndigheter väljer att implementera eller inspireras av. Som agil coach förväntas jag ofta jobba med struktur och arbetssätt, och ofta tror organisationer att ”om bara teamen arbetar på ett annat sätt …”, eller om vi bara får ordning på våra prioriteringar …” så kommer vi kunna leverera snabbare och möta en föränderlig omvärld bättre. Men det jag jobbar mest med är ett förändrat förhållningssätt till arbete, människor och ledarskap på alla nivåer i en organisation och jag har upplevt att där finns ett gap …

Ramverket SAFe beskriver det Lean-Agila ledarskapet som en av de förmågor en organisation måste ha för att uppnå affärsagilitet - Business Agility - och förmågan att snabbt se och agera på nya möjligheter och en ständig anpassning för att överleva och vinna nu och i framtiden.  I ramverket finns ett antal kärnvärden; riktningsgivning, transparens, respekt för människor och kontinuerlig förbättring, vilka samtliga faller tillbaka på organisationens ledarskap att exemplifiera och möjliggöra. Ramverket har också ett antal principer varav flera pekar direkt på ledarskap, bland annat att frigöra den inre motivationen hos kunskapsarbetare och ett decentralisera beslutsfattande.

Samtidigt som ramverket hänvisar till flera källor vad gäller ledarskap , bland annat det transformativa ledarskapet, så pratar man mer om vad det är man vill åstadkomma med ett Lean-Agilt ledarskap och vilka beteenden man vill se och varför det är viktigt, men hur man tar sig dit har saknats.

Så för en ledare i en traditionell organisation på väg in i ett förändrat sätt att jobba kan det vara enkelt att titta på de beteenden som SAFe säger finns i en generativ kultur och säga, ”Japp, det där har vi” och jag har saknat konkreta modeller för att föra den dialogen.

Ledarskapsmodellen

Det har alltid varit viktigt för mig att förstå hur man kan jobba med ledarskap, mitt eget i rollen som chef och projektledare och även i viss mån som coach, och andras i rollen som coach och rådgivare, och jag reflekterar ofta över paralleller mellan arbetsliv och privatliv eftersom jag utövar ledarskap även som förälder och som stalltjej.

Hos en av mina kunder jobbade jag som Agil Coach väldigt nära HR, eftersom HR formellt hade ansvar för stöd till ledare och ledarskapsutbildningar, och där var vi tidigt på att det transformativa ledarskapet var något som hela organisationen behövde anamma och att det gick hand i hand med det Lean-Agila ledarskap som SAFe pratar om, och kraften i att jobba med samma typ av ledarskap oavsett om man var en ledare i linjen eller i den virtuella agila organisation vi bygger upp för produktutvecklingen var otroligt kraftfullt.

Jag valde i samband med det att gå utbildningen Utvecklande Ledarskap och blev då introducerad till Försvarshögskolans Ledarskapsmodellen och kände genast att något klickade – här har jag en konkret modell som beskriver det jag har försökt prata om! Och, den är anpassad till vår svenska kultur och miljö.

Mycket av bakgrunden kändes redan bekant, modellen binder ihop det jag plockat med mig från andra källor under åren, men med en struktur, ett språk och konkreta modeller som ger mig ett nytt verktyg för att prata om vad ledarskap och chefsskap är, om vad som påverkar vårt ledarskapsbeteende, och om hur de ledare jag jobbar med och coachar kan både förstå sin inverkan och jobba med en förändring.

Min verktygslåda som coach har blivit större och framför allt har jag mer konkreta och verktyg att jobba med, i vissa sammanhang kan det göra stor skillnad att hänvisa till en konkret, forskningsbaserad modell, och inte ”bara” min egen erfarenhet genom åren.

Hos en specifik kund jobbar jag med att hjälpa ledare och medarbetare förstå att deras intention inte alltid är samma som hur det tolkas, och hjälpa dem reflektera över detta tillsammans – att lyssna mer på varandra, men även med att medvetandegöra att de mer ofta än sällan uppvisar ett ledarskap som inte är konstruktivt för organisationens utveckling eller möjliggör det de vill åstadkomma genom sin agila transformation.

Ledarskapsmodellen hjälper mig prata med dem om vad jag ser, och hur de kan börja se att de många gånger goda intentionerna inte har förutsättningar att tolkas som man tror, och att de måste börja ifrågasätta de förklaringsmodeller som säger att den nuvarande kulturen inte bara är ok, utan till och med bra. Hur de både proaktivt och i retrospektiv behöver reflektera över hur de kan röra sig mer mot ett Lean-Agilt ledarskap, det vill säga en tydlig riktningsgivning (som inte innebär att ledare talar om för medarbetare hur de ska lösa saker), transparens (som inte innebär att ledare kontrollerar alla aspekter av medarbetares arbete), respekt för människor (som inte innebär att skydda medarbetare från fakta och omvärld) och kontinuerlig förbättring (som inte innebär att förändring påförs organisationen i stora, länge ”hemliga” projekt).

Det Lean-Agila ledarskapet är kritiskt för dem att anamma, inte bara för att lyckas, utan även för överleva på en tuff marknad. Även här är HR en viktig partner i transformationsarbetet och i att utbilda, coacha och rådge både ledningsgrupper och ledarroller i linje och agil organisation.

Så, för mig är Agilt och UL den perfekta matchningen!